Skip to main content

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen

Kirjoitukseni on kaksiosainen. Lue myös ensimmäinen osa: Kannattaako työntekijän palkkaaminen. Tämä on kirjoitukseni toinen osa, jossa kerron mitä asioita yrittäjän kannattaa ottaa huomioon, kun ajatuksissa on erityisesti ensimmäisen työntekijän palkkaaminen:

  • Miksi työntekijä palkataan: työtehtävien määrittäminen + nimike
  • Millainen työntekijä tarvitaan: ammatilliset osaamisvaatimukset ja muut tarvittavat ominaisuudet
  • Mistä löytää hyvä työntekijä: sopivan työntekijän etsiminen, valitseminen ja rekrytointiprosessi
  • Työsuhteen aloittaminen: työsopimus ja muut työnantajan velvoitteet ja huomioitavat asiat, kuten työterveyshuolto, vuosilomat, sairauspoissaolot
  • Mistä apua palkkaamiseen: tuki työntekijän palkkaamiseen ja neuvonta työsuhdeasioissa

Kun yrittäjästä tulee työnantaja, asetelma muuttuu. Suosittelen jokaista yksinyrittäjää harkitsemaan erittäin tarkasti mahdollisuuksiaan työntekijän palkkaamiseen, sillä vastuu on suuri, perehdyttäminen ottaa aikansa ja yrityksen taloustilanteen tulee kestää palkkaaminen. Olen työskennellyt yli 20 vuotta pienyritysten kanssa, enkä ole tavannut vielä kertaakaan yritystä, jossa työntekijä olisi nopeasti tuottava. Päinvastoin työntekijän palkkaaminen heikentää yritystoiminnan kannattavuutta – toisinaan muutamaksi kuukaudeksi, toisinaan pysyvästi. Erityisesti jos uusi työntekijä ei tule tekemään tuottavaa yrityksen ydintoimintaa eli asiakkailta laskutettavaa työtä, vaan tukitoimintoa (kuten asiakaspalvelu, talous, markkinointi, huolto, elleivät nämä ole yrityksen myytäviä palveluita) on katerakenteen oltava riittävällä tasolla. Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on pienelle yritykselle niin suuri ponnistus, että vaadittava myynnin määrän kasvu on valtava. On virheellinen tapa laskea vain työntekijän palkkakulut sivukuluineen. Oikea tapa on laskea tarvittava myynnin määrän kasvu. Laskukaavan löydät kirjoitukseni ensimmäisen osan loppupuolelta. Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on kuitenkin merkittävä askel kasvun tielle. Ellei yrittäjä saa apukäsiä, yritystoiminta pysyy pienenä.

Ei ole oikein eikä väärin pitää oma yrityksensä tarkoituksellisesti yksinyrittäjyytenä. Jokainen yrittäjä tekee tämän valinnan itse. Valinta on kuitenkin tehtävä, erityisesti tilanteessa, jossa yrittäjä on ylikuormittunut. Välitilassa ei kannata, eikä voi elää ikuisesti. Jos yrittäjä toteaa, ettei halua rekrytoida ja jatkaa yksinyrittäjänä, kannattaa tehdä käytännön toimia hyvän ja kannattavan yksinyrittäjyyden rakentamiseksi. Useimmiten se tarkoittaa hinnan tarkistamista, kannattamattomista asiakkuuksista luopumista ja erikoistumista omalla alallaan. On vallan hienoa ja kunnioitettavaa pystyä työllistämään itsensä yksinyrittäjänä!

Toinen tie on kasvun tie, joka tarkoittaa yksinyrittäjyyden päättymistä ja työnantajuuden alkamista. Tutkitusti vain sellaiset yritykset kasvavat, joissa yrittäjällä on kasvuhaluja. Yritys ei pääse kasvamaan vahingossa, eikä kasvu voi perustua yrittäjän henkilökohtaiseen venymiseen, vaikka sitäkin toisinaan hetkellisesti tarvitaan. Kasvun tielle lähteminen on yksinyrittäjälle mielenkiintoinen matka hyvässä ja pahassa. Ja ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on olennainen osa kohti kasvua.

Naisyrittäjä istuu työpöydän äärellä.

Aivan ensimmäisenä ennen työntekijän palkkaamista kannattaa yksinyrittäjän käydä tarvittavat yritystoiminnan kehittämistoimet huolella läpi: kannattamattomista asiakkuuksista ja tuotteista luopuminen, hintojen kriittinen tarkastelu ja tarvittaessa nostaminen, palvelu/tuotepaletin kirkastaminen ja prosessien hiominen monien ajan- ja materiaalihukkien poistamiseksi. Yritystoiminnasta voi nimittäin tulla hyvää ja kannattavaa ilman työntekijän rekrytoimistakin. Työntekijälle ei ole tarvetta, jos yritystoiminta rullaa mukavasti ilmankin. Vasta näiden toimien jälkeen on aika harkita työntekijän palkkaamista, mikäli yrittäjä on kasvuhaluinen. Työntekijän palkkaaminen jälkijättöisesti pahimman kiireen keskellä kiireavuksi ei ole ratkaisu yksinyrittäjän liiketoiminnan haasteisiin.

Työnantajan velvoitteet

Työnantajan velvollisuudet ovat nämä:

  • Työnjohto-oikeus
  • Työsopimus ja sen noudattaminen
  • Perehdyttäminen
  • Työterveydestä ja työhyvinvoinnista huolehtiminen ja turvallisuus
  • Palkanmaksu, ennakonpidätys
  • Työaikalaki, vuosilomat

Kun kyseessä on ensimmäisen työntekijän palkkaaminen, ei tarvitse vielä rekisteröityä työnantajarekisteriin. Rekisteröinti tehdään vasta kun työntekijöitä on vähintään kaksi. Tämän linkkilistan takaa löydät hyödyllistä tietoa työnantajan velvoitteista:

  • Työsuojelu– sivulta löydät runsaasti tietoa monista työsuhteen asioista. Sivusto on todella tutustumisen arvoinen kaikille yrittäjille. Sieltä löytyy myös valmis työsopimuspohja ja muitakin hyödyllisiä työnantajuuteen liittyviä dokumentteja (työtodistus, tapaturma-asiat jne) maksutta.
  • Suomi.fi- sivustolta: Työntekijän palkkaaminen. Sivustolta löydät lisätietoja mm näistä teemoista: työnantajan vastuut ja velvoitteet, työsuhteen muutokset ja työntekijä ulkomailta.
  • Työturvallisuuskeskus tarjoaa lisätietoa työturvallisuuteen liittyen.

Pienyrittäjien kanssa työskennellessäni moni kipuilee uuden roolinsa kanssa. Edellä mainitut lakisääteiset velvoitteet oppii jokainen ja niihin on maksutonta apua saatavilla. Sen sijaan johtaminen koetaan haasteelliseksi. Näen suureksi ongelmaksi sen, että pienyrittäjät palkkaavat työntekijöitä lähipiiristään: kaveri, naapuri, serkku, oma aikuinen lapsi jne. Parhaimmillaan ratkaisu onkin toimiva ja perheyritykset menestyvät tilastojen valossa varsin hyvin. On kuitenkin ehdottoman tärkeää pystyä johtamaan yritystään: itseään ja työntekijöitään. Kaveriasetelma ei aina toimi, kun kyse on työstä. Työ liittyy rahaan ja raha on tunnetusti yksi kinkkisimmistä erimielisyyksiä aiheuttavista asioista. Lähipiiristä rekrytoiminen perustunee luottamukseen. Kun on etukäteen tiedossa toisen luonne ja toimintatavat, rekrytoinnin kynnys on matala. Oma ehdotukseni sen sijaan on tarkastella ensisijaisesti sitä, millaista osaajaa yritykseen tarvitaan. Kaveruus ja ammatillinen osaaminen eivät aina valitettavasti kohtaa. Jos kohtaavat, oikein hyvä niin. Elleivät kohtaa, älä rekrytoi kaveria.

Fysioterapeuttiyrittäjä seisoo työhuoneessaan.

Palkkaamisen lisäksi on muitakin tapoja hankkia apukäsiä tai sellaista osaamista, jota yrittäjällä itsellään ei ole. Yrittäjä voi ostaa palveluita tai tuotteita toiselta yrittäjä. Kyseessä voi olla toinen y-tunnuksellinen yritys, kevytyrittäjä, freelancer tai alustatalousyrittäjä. Joillakin aloilla on tapana koota saman katon alle omalla y-tunnuksella toimivia yrittäjiä ikään kuin vuokratuoliperiaatteella. Yrittäjän tulee kuitenkin olla tarkkana, ettei tietämättään (saati tahallisesti) kierrä työnantajan velvoitteitaan. Jos työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät, tulee solmia työsuhde alihankinnan tai muun yhteistyökumppanuuden sijaan. Tätä eivät päätä yrittäjät keskenään, vaan asian määrittää työoikeuslaki.

Miksi työntekijä tarvitaan?

Yrittäjän kannattaa kirkastaa itselleen millainen tulevan työntekijän työnkuva tulee olemaan. Olen kuullut avoimella tavalla rekrytoivista start upeista: ”Hae meille, kerro mitä osaat ja muotoilemme kanssasi juuri sinulle sopivan työnkuvan”. Tämä voi olla oivallinen lähestymistapa silloin kun tehtävää on paljon, monipuolisesti ja kasvuvauhti on kova. Perinteisemmällä tavalla rekrytoivan pienen yrityksen, jossa ei ole osaamista rekrytoimisesta, kannattaa pohtia aluksi näitä:

  • Millaisia asioita hänen on välttämätöntä hallita jo valmiiksi? Tämä on minimivaatimustaso, josta ei voi joustaa. Nämä välttämättömät osaamisvaatimukset voivat olla ammatillisia. Hitsarin on osattava hitsata ja kokin on osattava kokata. On aloja, joilla on täytettävä tietyt pätevyysvaatimukset, kuten oltava tietyt koulutukset ja kortit. Toisaalta kielitaito saattaa olla tärkeä vaatimus joissakin työtehtävissä. Ajokortiton autonkuljettaja ei vain voi olla mahdollista.
  • Mitä voi oppia tai opetella työn edetessä? Kuka opettaa tai miten lisäkoulutus toteutetaan? (tähän on varattava aikaa ja rahaa) Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen edellyttää yrittäjältä ymmärrystä siitä, että on eri täysin eri asia rekrytoida motivoitunut nuori opiskelija kuin työntekijä, jolla on alan koulutus, 10 vuoden työkokemus ja lisäksi repussaan kokemusta muutamalta eri työnantajalta. En ota tässä kantaa siihen kumpi on parempi rekrytointi, molemmissa on hyvät ja huonot puolensa, mutta korostan, että näiden kahden merkittävä ero kannattaa tunnistaa ja tiedostaa. Ikärasismiin ei saa sortua, mutta osaamisen tunnistaminen on suorastaan onnistuneen rekrytoinnin edellytys.
  • Millaisia muita ominaisuuksia työntekijällä on välttämätöntä olla? Näitä voivat olla esimerkiksi fyysiset ominaisuudet, kuten riittävä pituus tai tarkka näkö, mikäli työtehtävät niitä edellyttävät. Mutta huom! Todellakin vain kun ne ovat välttämättömiä työtehtävän kannalta. Allergioiden huomioiminen on välttämätöntä. Persoonallisuuden piirteet, kuten tarkkuus, luovuus tai ulospäinsuuntautuneisuus voivat olla tarpeellisia asioita huomioida. Näistä välttämättömistä ominaisuuksista ei voi tinkiä. Tunne- tai asenneperäisiin kriteereihin ei kannata, eikä edes saa sortua.

Syrjiminen ei ole sallittua. Syrjintää on monenlaista. Kansalaisuuden tai ihonvärin perusteella tapahtuvan syrjinnän lisäksi moni sortuu huomaamattaan asenteelliseen syrjintään, olettamuksiin ja yleistyksiin. Tässä muutamia lohkaisuja malliksi:

  • Ellei ole omia lapsia, ei ymmärrä pikkulapsiperheen haasteita. Palkkaisin meidän päiväkotiin mieluummin lastenhoitajan, jolla omat lapset ovat vähintään 10-vuotiaita.
  • Sen velihän on demari, taitaa olla ihan valtuutettu. Ei tule sellaista päivää, että demariperheen jäsen astuu meille työhaalareihin.”
  • Oli sen verran ylipainoinen, että mitenhän mahtaa pystyä työntekoon. Syökö se illat pitkät pitsaa tölsyttimen äärellä. Kohta on sairauslomalla, kun on suonet tukossa. Maistuukohan sille kaljakin?
  • Nuori ja nätti plikka. Kohta naimisiin ja sitten alkaa tulla lapsia. Saa jatkuvasti olla etsimässä sijaisia. Sitten lapset sairastelee ja kohta haluaa lähteä vaihtamaan alaa itsekin kun väsyy.

Suosittelen suhtautumaan avoimesti työnhakijoihin ilman etukäteen oman pään sisällä asetettuja rajoitteita. Ongelmana ensimmäistä työntekijää rekrytoivalla yrittäjällä saattaa olla se, että odotukset työntekijää kohtaan ovat korkeat, mutta ei muisteta, että kyseessä on kahden kauppa. Myös työntekijä osaa odottaa hyvää työpaikkaa, eikä pitkää päivää ilman lomia paahtanut yksinyrittäjä ole välttämättä rakentanut yrityksestään sellaista. Korkeat odotukset johtavat laajaan työnkuvaan työpaikkailmoitusta pohdittaessa.

Liian monipuolinen työnkuva kuitenkaan harvemmin houkuttelee sopivia työntekijöitä, vaikka yrittäjä joutuisi itse olemaan melkoinen moniosaaja. Toisinaan sitä näkee työpaikkailmoituksia, joissa vaatimukset ovat valtavat. Otan esimerkiksi erään markkinointiassistentti-nimikkeellä juuri näkemäni työpaikkailmoituksen (huomio sanaan assistentti, joka tarkoittaa avustamista). Työnkuvassa henkilö ”vastaa koko organisaation tuloksellisesta brändinrakentamisesta, viestinnästä ja mainonnasta”. En lähde luettelemaan tarkemmin osaamisvaatimuksia, mutta niitä oli pitkä liuta. Palkkaus tehtävässä oli himpun verran yli 2000 euroa kuukaudessa. Nähdäkseni vastuullinen yli 200 työntekijän organisaation markkinointi- ja viestintätehtävän pitäisi olla aivan jollakin muulla nimikkeellä ja palkkauksella. Mitä veikkaat, houkutteleeko tällainen ilmoitus osaajia puoleensa? Nimike kertoo työntekijälle paljon enemmän kuin yrittäjälle. Nimike on asia, joka näkyy henkilön työhistoriassa ja CV:ssä ja auttaa joko etenemään urallaan tai torppaa tulevia mahdollisuuksia.

Nimikkeestä tulisi näkyä tehtävän taso:

  • Avustava eli jonkin toisen ammattilaisen tai asiantuntijan auttaminen.
  • Työntekijä, jolloin kyse on ns. lattiatason työstä eli käytännön suorittavista työtehtävistä.
  • Asiantuntija, jollaiseksi määritellään useimmiten henkilöt, joilla on alan vankka koulutus (mahdollisesti minimissään opisto- tai alempi korkeakoulututkinto, joillakin aloilla erikoisammattitutkinto) ja pitkä työkokemus, ja joka voisi osaamisensa puolesta opastaa muita. Käytännön aloilla kyse voi olla ns. ”kympistä” eli suorittavaan työn osallistuvasta vastuuhenkilöstä, joka ei kuitenkaan ole esihenkilövastuullinen.
  • Johto, eli alemmat ja ylemmät toimihenkilöt, joilla on työntekijöitä johdettavanaan tai jokin vastuualue, josta ovat mahdollisesti tulosvastuullisia (edellä mainittu assistentin tehtävä olisi saattanut sopia paremmin jopa tänne, tai vähintään asiantuntijatasolle)

Taso vaikuttaa paitsi osaamisvaatimuksiin, työtehtäviin, nimikkeeseen, myös palkkaukseen. Työntekijää palkattaessa on toiveajattelua, että rautaisen ja kokeneen osaajan saisi assistentti-nimikkeellä ja matalalla palkalla. Palkkatasoissa on alojen kesken eroa, mutta on muistettava, että työehtosopimus määrittelee minimipalkan. Palkkauksesta kirjoitan tuonnempana lisää.

Kun työntekijän palkkaaminen on ajankohtaista, yrittäjän tulee huomioida oman toimialan ja paikkakunnan työmarkkinoiden tilanne. Joskus työntekijöistä on ylitarjontaa, joskus alitarjontaa. Osaavista työntekijöistä voi olla jopa pulaa ja erityisesti matalapalkka-aloilla. Tämä saattaa johtua siitäkin, ettei matalapalkka-aloilla kannata ottaa työtä, varsinkaan osa-aikaista työtä vastaan. Jos henkilö saa ansiosidonnaista työttömyysetuutta, kannustinloukut aiheuttavat sen, ettei avustavan tehtävän palkalla ole mielekästä lähteä työhön, kun lähes saman rahan saa kotiin maksettuna. Tämä on valtava yhteiskunnallinen ongelma – myös rekrytoivien pienyrittäjien näkökulmasta. Ammattinimikkeen, työn sisällön/vaativuuden ja palkkatason tulee vastata toisiaan alueen ja toimialan palkkatasoon suhteutettuna. Samasta työstä Kainuun perukoilla voi maksaa vähemmän kuin Pirkanmaalla tai Helsingissä. Mutta hakijoitakin on vähemmän – aivan kuten harvaan asutuilla alueilla on kilpailua vähemmän, mutta niin on asiakkaitakin vähemmän,  ja ruuhka-Suomessa tilanne on päinvastainen: potentiaalisia asiakkaita on enemmän, mutta niin on kilpailijoitakin.

Palkkatasosta saa vinkkiä esim. näiden kanavien kautta:

  • Työehtosopimukset, jotka löydät ajantasaisina Finlex-sivustolta
  • Vinkkejä palkkatasoon löytyy  myös palkkavertailu-sivustoilta, joista esimerkkinä Oikotien palvelu
  • Tiedustelemalla toisilta työnantajilta
Naisyrittäjä työskentelee hallissa suojalasit päässä.

Palkkatoive, palkkahaitari vai TES:n mukainen palkka? Minimipalkka juontuu työehtosopimuksesta. Jos yrittäjä kaipaa nimenomaan osaajaa ja heitä on työmarkkinoilla vähän tarjolla, kannattaa kertoa jo työpaikkailmoituksessa, että osaamisen ja kokemuksen mukaisesti maksetaan korkeampaa palkkaa. Täysin avoin palkkatoive asettaa työnhakijat hankalaan asemaan. Harva työntekijäkään haluaa hinnoitella itseään kovin pahasti ohi, ei alle eikä yli. Palkkataso on usein riippuvainen työmarkkinoiden tilanteesta. Kun henkilö on kovan luokan osaaja, on hänellä varaa hinnoitella osaamisensa korkeammalle tasolle. Näin yrittäjienkin tulee toimia omaa osaamistaan myydessään. Lue lisää työntekijän palkkakuluista kirjoitukseni ensimmäisestä osasta.

Mistä löytää hyvä työntekijä?

Millainen on hyvä työntekijä? Nähdäkseni ammatillisesti osaava. Tämäkään ei yksin riitä, vaan hyvän työntekijän on oltava työtehtäväänsä nähden riittävällä tavalla ihmisten kanssa toimeentuleva. Kaikkien ei tarvitse olla puheliaita tai sosiaalisia, se ei ole mikään hyvän työntekijän mitta, ei edes myyntityössä, jossa kuuntelun taito päihittää mennen tullen puheliaisuuden. Rekrytoivan yrittäjän kannattaakin pohtia nimenomaan työnkuvaa. Tarvitaanko siinä sosiaalisia taitoja? Hyvällä työntekijällä on sellaisia luonteenpiirteitä, joista on apua kyseisessä työtehtävässä ja työpaikassa. Hyvällä työntekijällä on elämänhallinta vähintään suht kunnossa. Yrittäjät usein toivovat, että joustoa löytyisi tarvittaessa. Listaa voisi jatkaa loputtomiin.

Ei kuitenkaan ole olemassa sellaista universaalisti ylivertaista ihmistyyppiä, joka sopisi joka ikiseen työtehtävään! Yhdellä sanalla hyvän työntekijän ominaisuudet voi tiivistää luotettavuuteen. Kun työntekijä on osaava ja pärjää, työnantaja voi luottaa hänen tekemiseensä. Tällaiset kriteerit täyttää varmasti moni henkilö laajalla ikähaarukalla elämäntilanteesta, kansalaisuudesta ja taustasta riippumatta. Toisaalta esimerkiksi kantasuomalaisuus tai korkeakoulutus ei takaa sitä, että henkilö olisi sen parempi työntekijä kuin joku toinen, jolla on erilainen tausta. Elämänhallinnan haasteita voi osua kenen tahansa työuralle. Työntekijän hyvyys tai huonous ovat asioita, jotka selviävät usein vasta työsuhteen aikana. Tämän vuoksi koeaika on erittäin hyödyllinen puolin ja toisin.

Mistä löytää hyvä työntekijä? Työpaikkasivustoja on netti pullollaan: Te-toimiston perinteinen mol ja uudempi Työmarkkinatori. Molemmat ovat maksuttomia palveluita. Vaikka perinteiset ”mollin sivut” eivät ole visuaalisesti loisteliaat, pidän sivustoa kaikista kilpailijoista huolimatta hakutoiminnoiltaan ja toimintavarmuudeltaan (+ tunnettuudeltaan) yhtenä parhaista, ellen parhaimpana työpaikkailmoitussivustona. Markkinoilla toimii monia muitakin sivustoja, joista mainittakoon esimerkiksi Oikotie työpaikat. Yksityisten eli kaupallisten ilmoitussivustojen palvelut ovat maksullisia eli yrittäjä ei voi ilmoitella niissä maksutta.

Yksinyrittäjä ei välttämättä halua julkaista ensimmäistä työntekijän tarvettaan heti ”isosti ja julkisesti”, vaan pikemminkin tutustua tarjontaan. Tarjonta ja kysyntä eivät kuitenkaan kohtaa, ellei yrittäjä tule avoimen työpaikkansa kanssa näkyville. Mol-sivuston osalta saatetaan pelätä hakemustulvaa, jonka käsittelemiseen yrittäjän aika kuluu täysin. Onkin totta, että työhakuvelvoite pakottaa työttömät työnhakijat hakemaan tiettyyn työpaikkamäärään kuukausittain työttömyysetuuden saamiseksi, joten on aina mahdollista, että joukossa on hakijoita, jotka hakevat hakemisen vuoksi. Toisaalta on yhtä lailla mahdollista, että hakija aidosti haluaa juuri kyseiseen yritykseen töihin. Ja sekin on mahdollista, ettei hakijoita tule lainkaan. Yrittäjä voi vaikuttaa tähän merkittävästi itse muotoilemalla työpaikkailmoituksen huolella. Tökerö ilmoitus ei kiinnosta osaajia. Mallia voi ottaa isompien yritysten työpaikka-ilmoituksista, joiden takana on useimmiten osaava HR (=human resources eli organisaatioiden ihmisiin liittyvien asioiden hoitaminen, kuten henkilöstöasiat).

Toisin sanoan edellytys hyvän työntekijän löytämiselle on se, että potentiaalisten osaajien on saatava tieto avoimesta työpaikasta. Vaikka piilotyöpaikoista on puhuttu iät ja ajat, harva työnhakija on niin aktiivinen, että lähtisi kolkuttelemaan yritysten oville työpaikkaa kysellen. Olisi melkoinen (utopistinen) onnenpotku, jos ensimmäistä työntekijää palkkaava yrittäjä ilman minkäänlaista viestintää sattuisi avaamaan oven, ja takana olisi odottamassa yllätyksenä juuri hänen tarpeitaan vastaava osaava ja motivoitunut työntekijä. Kaikki on toki mahdollista ja jos tähdet ovat kohdallaan, näinkin voi käydä. Suosittelen kuitenkin, että yrittäjä edistäisi itse tällaisen todennäköisyyden mahdollisuutta. Aivan kuten lottovoittoakaan ei voi saada, ellei asettaudu sille alttiiksi, eli laita lottoriviä vetämään. Kumppania etsivän on oltava jollakin tavoin alttiina ihmisten kohtaamiselle. Asiakkaita toivovan on huolehdittava, että potentiaaliset asiakkaat saavat kuulla uudesta yrityksestä. Yhtä lailla potentiaalisen työntekijän on saatava tieto työpaikasta.

Yleinen keino viestiä ympäristölle rekrytointihalukkuudesta on ns. laittaa sanaa kiertämään. Jos yrittäjällä on henkilökohtaisia verkostoja esimerkiksi palkkatyöstä tuttuihin osaajiin, hän voi lähteä kontaktoimaan heitä. Mahdollisten kilpailu- ja houkuttelukieltorajoitteiden kanssa tulee olla tarkkana. Tällainen työntekijän hakeminen kuitenkin perustuu siihen, että joku tuntee jonkun ja jos verkostot ovat suppeat, jää suurin osa osaajista verkoston ulkopuolelle. Näin toimittaessa reviiri on hyvin rajallinen. Jollakin tapaa yrittäjän kannattaa laajentaa ilmoitteluaan. Yrityksen somekanaville ja toki myös yrittäjän henkilökohtaisiin somekanaviin voi laittaa tiedon avoimesta työpaikasta ja pyytää ihmisiä jakamaan tietoa eteenpäin. Kotisivujen tavoitettavuus voi olla heikko, jos yritys on pieni, alkava tai ilmoitteluun ei käytetä maksullista mainontaa.

Moni yrittäjä myös haluaa välttää rekrytoinnin ja työntekijän etsimisen vaivan ja riskin ja ulkoistaa asian vuokratyöntekijöitä välittävälle yritykselle. Useimmat henkilöstövuokrausta harjoittavat yritykset tekevät toimeksiantoina myös pelkkää rekrytointia. Mikäli yrittäjä haluaa ulkoistaa rekrytoinnin, kannattaa keskustella muutaman palveluntarjoajan kanssa prosessin etenemisestä ja hinnoittelusta. Jotkut käyttävät kertakorvausta, joka voi olla muutamista sadoista euroista muutamin tuhansiin euroihin. Toiset suhteuttavat palkkionsa prosentteina palkattavan henkilön vuosipalkkaan. Kartoituskeskusteluiden avulla rekrytoiva yrittäjä voi pohtia mikä on panos-tuotto-suhde versus oman ajan käyttämiseen eli tuoko ulkopuolinen palveluntarjoaja lisäarvoa vai ei. Suurimmaksi eduksi ulkopuoliselle rekrytointipalvelulle näkisin vaivan ja riskin poistamisen.

Käytti yrittäjä millaisia kanavia tahansa, on hyvä keskustella useamman potentiaalisen työntekijän kanssa. Yrittäjän ei pidä tarttua heti ensimmäiseen kandidaattiin. Näin yrittäjälle syntyy käsitys siitä, millaisia persoonallisuuksia ja millaisella osaamisyhdistelmällä on tarjolla. Ellei yrittäjällä ole kokemusta haastattelujen tekemisestä, hän kehittyy samalla itsekin haastattelijana.

Toisaalta yrittäjä saattaa myös havahtua tilanteeseen, ettei työnhakijoita yksinkertaisesti ole. Jos paikkakunta on pieni ja/tai toimiala erikoinen, ei osaajia ole. Tai jos toimialalla on yleisesti pulaa tekijöistä, isot ja tunnetut työnantajat saattavat vetää työnhakijat puoleensa. Toimiala saattaa olla myös palkkakilpailtu – tähän pienellä työnantajalla harvemmin on mahdollisuuksia. Toisaalta joskus myös epärealistiset kriteerit karkottavat vähäisetkin työnhakijat: huonoilla työehdoilla ja pienellä palkalla ei saa ylivertaista osaajaa.

Hakuprosessi etenee tyypillisesti näin:

  • Työpaikasta tiedottaminen: Ilmoitukset, sana kiertämään, some ja kotisivut
  • Yhteydenotot: Hakemuskirje ja CV, toimialasta riippuen liitteeksi työnäytteet, mukaan mahdolliset suosittelijoiden yhteystiedot
  • Haastattelut mieluiten kasvokkain (toisinaan soveltuvuusarvioinnit tai työnäytteet)
  • Jos on työnhakijan lupa, soitot suosittelijoille
  • Työsopimus (tästä lisää kirjoituksessa)

Hakuprosessi ottaa aikansa, joten olisi ihanteellista, jos työntekijän palkkaaminen pysyttäisiin tekemään ennakoiden, eikä silloin kun tulipalo on jo päällä. Ajallisesti etenkin julkisten ilmoitusten kautta tapahtuvat rekrytointi ottaa useimmiten muutaman kuukauden. Jos työnhakija on parhaillaan palkkatyössä tai virassa, on hänellä irtisanoutumisaika, joka saattaa olla kahdesta viikosta jopa puoleen vuoteen. Mitä pienempi paikkakunta, mitä kilpaillumpi toimiala, mitä erikoisemmat osaamisvaatimukset (ja mitä pienempi palkka) sitä pidempään rekrytointiprosessi kestää. Sanonta ”palkkaa hitaasti, irtisano nopeasti” on oivallinen. Tätä viisautta voi hyödyntää jo ennen varsinaista työntekijän valintaa käyttämällä riittävästi aikaa rekrytointiprosessiin. Näin pienyrittäjä voi turvata oikean valinnan. Virhevalinta voi olla pienelle yritykselle katastrofaalinen. Eli jo pelkästään virherekrytoinnin pelko on useimmiten rekrytoinnin esteenä, joka estää monta pienyritystä kasvamasta. Itsellänikin on valitettavasti todella huonoja kokemuksia niin työntekijän kuin omalla y-tunnuksella toimivien yhteistyökumppaneiden valinnasta.

Työnhakija esittelee portfoliotaan tietokoneella haastattelijoille.

Työnäyte on oivallinen keino selvittää hakijan osaaminen, mikäli toimiala sitä edellyttää. Osaamisen mittaaminen ja todentaminen voi olla kovin hankalaakin. Paikan päällä haastattelun yhteydessä tehtävästä työnäytteestä on kohteliasta ilmoittaa hakijalle etukäteen ja jos työnäytettä lähdetään pyytämään, ei tilanne saisi poiketa merkittävästi todellisesta tilanteesta. Oli kyse pikakirjoittamisesta, valokuvaamisesta, hitsaamisesta, kielitaidosta tai mistä tahansa muusta suht helposti osoitettavissa olevasta asiasta, tämä on helppo tapa erottaa osaajat toisistaan. Myös aiemmin tehtyjä työnäytteitä voi pyytää oli kyse lehtiartikkelien kirjoittamisesta tai yritysilmeen suunnittelusta. Mahdottomiin ei kenenkään tarvitse taipua, kuten yllättäviin ”miten ratkaisisit tämän ongelman”-tyyppisiin kysymyksiin ilman riittäviä taustatietoja tai aikaa. Paineensietokykyä voidaan mitata muullakin tavoin.

Onko työterveys pakollinen?

Työterveyssopimus on pakollinen. Kun yrittäjä toimii yksin, hänellä ei ole velvoitetta työterveyssopimuksen solmimiseen, mutta heti kun palkataan ensimmäinen työntekijä, on solmittava työterveyssopimus. Työterveys on pakollinen, vaikka työntekijä olisi osa-aikainen, sivutoiminen tai ns. keikkalainen. Työterveys on pakollinen, vaikka työntekijä olisi monen työnantajan palveluksessa, ja työterveyshuolto olisi jo muiden työnantajien puolesta järjestetty.

Työterveyssopimuksen voi solmia julkisen tai yksityisen palveluntarjoajan kanssa ja sopimuksia on eri laajuisia. Työterveys on lähtökohtaisesti palveluna ennaltaehkäisevä ja siihen liittyy työpaikkaselvitys, joka on ikään kuin lähtötilanteen kartoitus, jonka pohjalta laaditaan varsinainen suunnitelma. Työterveyssopimuksen solmimiseen liittyy näin ollen erinäisiä toimenpiteitä, joista syntyy heti kättelyssä kustannuksia satojen tai tuhansien eurojen edestä. Moni yrittäjä vaikuttaisi kokevan työterveyden ikäväksi kulueräksi. Paljonko työterveys maksaa? Useimmilla yksityisillä palveluntarjoajilla asiakkuuden aloittamisen kulu on 1000-2000€, vuosimaksu on noin 100-200€/hlö ja palvelusta maksetaan käytön mukaisesti. Työterveyshuollon yleismaksuista ja käytöstä on mahdollista saada osittaista Kela-korvausta.

Työterveyden tarkoitusperä on alun alkaen hyvä, sillä palvelun on tarkoitus toimia työkykyä ylläpitävänä ja ennalta ehkäisevänä palveluna. Tarkoituksena ei siis ole pelkästään olla kuluerä, vaikka se onkin tässä kulut-otsikon alla (kulujahan siitä aiheutuu), vaan palvella yritystä siten, että työntekijän työkyky säilyy ja sairaus- ja tapaturmapoissaolot olisivat mahdollisimman lyhyitä.

Naislääkäri pitelee näytepurkkia kädessään.

Kun olen viimeksi toiminut työnantajana, havaitsin, että työterveyspalvelujen vertailu on lähes mahdotonta. Hinnat ja palvelukokonaisuudet ovat miltei identtisiä – onhan ala hyvin kilpailtu. Oma päätökseni syntyikin lähinnä sen perusteella, mikä palveluntarjoaja tarjosi  paikkakunnalla helpoimman asioinnin eli lähinnä oliko Terveystalo vai Mehiläinen huomioinut asiakkaiden helpon pysäköinnin. Itse työterveyspalvelu toimi moitteetta, mutta valitettavasti oli ikävää huomata, että jokainen työterveyshoitajan oma-aloitteinen kuulumisten kysyminen johti noin sadan euron laskutukseen. Laskuja tupsahti asiasta kuin asiasta, vaikka varsinaisia lääkärikäyntejä ei onneksi juuri tarvittu. Yksinyrittäjänä en ole enää jatkanut työterveyspalvelua, vaan hyödynnän laajaa yrittäjän terveysvakuutusta. Tähän ratkaisuun päädyin huolellisen selvittelyn perusteella: tapasimme vakuutusyhtiön ja työterveyden edustajan kanssa ja kävimme keskustelua palveluiden päällekkäisyydestä. Voiton vei yksinyrittäjänä terveysvakuutus.

Vapaaehtoiset vakuutukset

Yrittäjä voi solmia itselleen esimerkiksi terveysvakuutuksen. Osakeyhtiössä tulee olla tarkkana kuin porkkana, sillä yrittäjän tulee ottaa vastaava vakuutus myös työntekijälle. Tämä johtuu siitä, että osakas ei saa hyötyä osakeyhtiöstä henkilökohtaisesti; tällaiset edut voidaan muutoin tulkita joko palkanluonteisiksi eduiksi, joista verotetaan tai jopa peitellyksi osingonjaoksi. Laajan vapaaehtoisen terveysvakuutuksen hinta saattaa olla jopa nelinumeroinen summa vuodessa per henkilö (itse maksan laajimmasta terveysvakuutuksesta noin tonnin vuodessa), joten yrittäjän tulee huomioida myös nämä kulut laskiessaan työntekijän palkkaamisen kuluja.

Tosin on huomioitava, että etenkin toimialoilla, joilla on pulaa työntekijöistä, vapaaehtoinen terveysvakuutus, jolla voi tarjota varsin kohtuullisella hinnalla tai jopa maksutta työntekijälle myös vapaa-ajalla yksityislääkäripalvelut psykoterapiasta lähtien voivat toimia oivallisena houkuttimena. Mutta ennen kaikkea näen tämän tärkeäksi asiaksi työntekijän terveyden huolehtimisen kannalta: jos yrityksen kulttuuri on se, että työntekijä pääsee matalalla kynnyksellä ja (lähes) ilman kustannuksia lääkäriin, hän tekee sen ennakoiden ja pienemmillä oireilla. On isossa kuvassa parempi vaihtoehto, että työntekijä sairastaa flunssaa kolme päivää kotona kolme kertaa vuodessa, kuin saa jälkitauteja ja sairastelu venyy. Toisaalta lyhyet sairauspoissaolot ovat yrittäjän omavastuupäiviä eli yritys maksaa poissaolot omasta kassastaan. Mutta nopea palautuminen työkykyiseksi tuo työntekijän takaisin töihin, joka on ainoa kestävä tapa saada yritystoiminnasta kannattavaa. Eli työntekijä ei voi, eikä saa olla vain kuluerä, vaan hänen on pakko olla tuottava. Yritystoiminta on liian heikoilla kantimilla, jos yrittäjä joutuu murehtimaan muutaman päivän palkkakulua työntekijän sairastaessa. Päinvastoin pitäisi pyrkiä nopeaan toipumiseen, jotta työntekijä pääsee tuottamaan. Kuulostaa näin muotoiltuna siltä, että työntekijä olisi väline, mutta tämä on tosiasia. Yritys ei voi palkata hyväntekeväisyydestä ketään. Ellei työntekijä tuota, ei voi pitää ketään töissä. Ja matalan kynnyksen terveyden- ja sairaanhoito on yksi keino siihen, että näin voidaan parhaimmillaan ennaltaehkäistä suuria työkykyyn liittyviä haasteita. Ja sama pätee myös yrittäjään itseensä.

Eräs työntekijän hyvinvointia tukeva keino on tarjota liikunta- ja kulttuurietu. Toiminimiyrittäjä eli yksityinen elinkeinonharjoittaja ei voi ostaa itselleen liikunta- ja kulttuurietua, mutta osakeyhtiön osakas voi. Tällöin hänen on tarjottava sama etu saman suuruisena myös työntekijälle. Edun suuruus on maksimissaan 400 € vuodessa. Liikunta- ja kulttuurietujen tarjoajia on useita, kuten E-passi ja Smartum. Yrittäjän kannattaa tutustua etukäteen oman paikkakuntansa palveluntarjoajiin eli missä paikoissa edulla voi maksaa. Työntekijää saattaa ilahduttaa mahdollisuus käydä hammaslääkärissä tai jalkahoidossa, ellei paikkakunnalla ole teatteria. Palveluntarjonta on laajaa (on myös lounasetumahdollisuus) ja sovellukset erittäin helppoja.

Työntekijän hyvinvoinnin ja jaksamisen tukeminen on myös erinomainen keino työntekijän sitouttamiseen. Nähdäkseni yrittäjillä on hyvinkin korkea työmoraali ja he ovat sitoutuneita yrittäjyyteensä – joskus liiallisestikin. Kun ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on ajankohtaista, on toiveissa löytää osaava ja motivoitunut henkilö. Yrittäjä saattaa pelätä, että työntekijä lähtee pois. Miten saada rekrytoitu henkilö sitoutumaan? Työelämää tutkitaan paljon ja tuloksissa toistuvat samat asiat: palkkakaan ei ole niin tärkeä sitouttamisen väline kuin työntekijän arvostaminen. Kun työnantaja joustaa, kantaa vastuunsa, antaa käyttää omaa luovuutta ja järkeä tai jopa molempia, työn määrä on sopiva, työntekijää aidosti kuunnellaan ja epäkohtia korjataan, työntekijä saa kiitosta ja kannustusta, työntekijä sitoutuu. Ilman sen suurempia palkintoja tai porkkanoita. Ei työnantajan tarvitse olla ammattijohtaja tai pystyä antamaan kauhakaupalla rahaa tai muita lahjoja (lahjojen antamisen rahamäärän määrittää Verohallinto). Riittää, että aidosti arvostaa työntekijäänsä ja myös osoittaa sen.

Jotkut, erityisesti kasvavat tai osaajapulasta kärsivät yritykset sitouttavat avainhenkilöitään osakkuudella. Joskus jopa pieni, käytännössä mitätön muutaman prosentin osuus yrityksen osakekannasta riittää sitouttamaan. Henkinen muutos voi olla uskomaton. Ihan kevyin perustein ei toki omistusta kannata lähteä pilkkomaan, vaan kääntyä osaavan lakialan asiantuntijan puoleen.

Nuori nainen selaa kännykkää työpaikalla.

Yrittäjä voi työnantajana ottaa muitakin vapaaehtoisia vakuutuksia, kuten eläkevakuutuksen. Asiasta kannattaa neuvotella muutamankin eri vakuutusyhtiön edustajan kanssa. Vapaaehtoisiin eläkevakuutuksiin liittyy ehtoja, joita pystyy halutessaan hyödyntämään myös sitouttamisen keinona. Joskin mitä nuorempi henkilö, sitä kehnommin eläketurva saattaa toimia sitouttamisen välineenä. Työnantajat kuuntelevat huolestuneita uutisointeja nuorten uupumisesta, sitoutumattomuudesta, lyhennetystä työviikosta, mutta samanaikaisesta vaateliaisuudesta palkkauksen, urapolun,  joustojen ja johtamisen tiimoilta. Ideaalitilanteessa työpaikalla on eri ikäisiä ja eri taustaisia henkilöitä. Joskus yhteentörmäyksiltä ei voida välttyä, jos arvomaailma on liian erilainen.

Työntekijän perehdyttäminen

Perehdyttäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on yrittäjälle uusi tilanne, eikä ole yrittäjälle itselleenkään täysin selvää, millaista perehdytystä tarvitaan vaan perehdyttämiskäytänteet joudutaan rakentamaan samanaikaisesti perehdyttämisen kanssa. Useimmiten yrityksen seuraavat, myöhemmin ”taloon tulevat” työntekijät ovat paremmassa asemassa perehdyttämisen suhteen, koska työnantajalla on jo tästä kokemusta ja mahdollisesti jopa perehdytyslista tai -opas laadittuna. Ensimmäinen työntekijä on pilotti ja koekaniini.

Yksinyrittäjä joutuu pohtimaan nyt asioita uusin silmin:

  • Ovatko turvallisuusasiat mietittynä, kuten ensiapuvälineet, poistumistiet, kierrätysastiat, suojaimet, ohjeet?
  • Entä hyvinvointi, kuten työterveyshuolto, lepoajat ja työajan jousto, sosiaalitila varusteluineen?
  • Järjestelmät, tunnukset ja kirjaamiset, oli kyse työajanseurannasta (joka on lakisääteinen osa palkanlaskentaa) tai sähköpostiosoitteesta?

Pohjantähden sivuilta löytyvä työntekijän perehdytyslomake on hyvä pohja perehtyslistaksi. Lomakkeen voi ottaa käyttöön sellaisenaan tai yrittäjä voi muotoilla siitä omaan yritykseensä sopivan perehdytyslistan, jota voi päivittää tarpeen mukaan. Perehdytyslistalla on merkitystä erityisesti toimialoilla, joissa on riski sairastua, joka on tapaturma-altis tai työturvallisuuteen on muutoin kiinnitettävä erityistä huomiota.

Perehdyttäminen vie paljon aikaa. Hyvä perehdytys ei tapahdu parina ensimmäisenä työn aloittamispäivänä, vaan jatkuu läpi työsuhteen. Perehdyttämisen tulee olla jatkuvaa. Perehdyttäminen vaatii työnantajalta kärsivällisyyttä, ohjaustaitoja ja aikaa (eli rahaa). Jos yrittäjä tekee valinnan palkata aivan ummikon eli aloittelijan, on varauduttava todella huolelliseen ja pitkäkestoiseen perehdyttämiseen. Tällöin yrittäjä ei voi olettaa, että työntekijällä on ammattitaitoa, eikä välttämättä edes ymmärrystä työelämän lainalaisuuksista. Ammattitaitoa vaativalla alalla yrittäjän oikeana kätenä toimiminen antaa oivalliset mahdollisuudet oppisopimukseen mestari-kisälli-periaatteella. Sen sijaan ajatusmalli, että palkataan hyvä tyyppi ilman osaamista ja jätetään hänet itse opiskelemaan asiaa yrittäjän viuhtoessa työmaillaan, ei toimi.

Kuten jo aiemmin totesin, yrittäjän on tehtävä jo ennen rekrytoimista päätös:

  • Palkkaanko ammattitaitoisen osaajan eli henkilön, jolla on koulutusta ja työkokemusta. Palkkataso voi olla korkeampi, mutta henkilö ei tarvitse yhtä järeää perehdyttämistä vaan on parhaimmillaan lähes valmis (tuottava) työntekijä.
  • Palkkaanko osaamattoman henkilön, jolla ei ole koulutusta ja työkokemusta. Innostuneella ja motivoituneella asenteella pääsee pitkälle, mutta ei yksin, vaan yrittäjän on varattava runsaasti, siis TODELLA runsaasti aikaa opastamiseen. On vuosien tie oppia uusi ammatti. Palkkataso voi tällaisella henkilöllä, joka on ehkä iältään nuori tai alan vaihtaja, olla matalampi, mutta tuottoja ei voi odottaa pitkään aikaan ja lisäksi yrittäjän itsensä aika on pitkälti sidottu perehdyttämiseen. Halvin ei ole tuottavin vaan päinvastoin.

Loma-aika ja sairauspoissaolot ovat myös työantajan huomioitavia asioita. Yrittäjä itse ei ole työoikeuslain tai työehtosopimuksen alainen eli yrittäjän ei tarvitse omalta osaltaan noudattaa työaikaan, lepoon, vuosilomiin tai palkkaukseen liittyviä ehtoja. Kun työntekijän palkkaaminen on ajankohtaista, yrittäjän tulee tulevana työnantajana perehtyä huolella lakisääteisiin velvoitteisiinsa. Kohtuuhintaisia täsmäkoulutuksia toteuttaa Suomen Yrittäjät. Oman alan työehtosopimus (ellei sitä ole, työoikeuslaki) tulee olla työpaikalla nähtävillä (esim. tulosteena sosiaalitilassa tai linkkinä mahdollisessa intrassa – jota ei yleensä pienissä yrityksissä ole, mutta vähintään työpaikan yhteinen Teams tai OneDrive tms. voi toimia pienen yrityksen oivallisena ja kevyenä intrana). Yrittäjän kannattaa lukaista laki huolella läpi ja palata siihen aina tarvittaessa. Yrittäjän kannattaa nähdä hieman vaivaa oppiakseen hyväksi työnantajaksi ja lakivelvoitteiden edes pintapuolinen tunteminen on yksi osa sitä.

Sairauspoissaoloihin liittyy toisinaan myös sijaisjärjestelyiden kustannukset. Pienessä yrityksessä yrittäjä itse on yleensä tuuraaja. Työntekijällä on mahdollisesti myös oikeus hoitaa alle 10 vuotiaita sairastuneita lapsia palkallisesti kotina, joka saattaa aiheuttaa palettiin useita muuttujia. Tämäkin on asia, joka työnantajan tulee huomioida. Työntekijä ei ole aina tekemässä työtä. Yrittäjän kannattaa tutustua Kelan ohjeistukseen sairauspoissaolojen korvauksista.

Korostan tässä vaiheessa, että työntekijän palkkaaminen on valtava investointi: siitä syntyy paljon erilaisia kustannuksia, joten tuotto-odotusten on oltava realistisia. Lue edellisestä kirjoituksestani lisää kustannuksista ja siitä, paljonko myynnin määrän on kasvettava, jotta työntekijän palkkaaminen on ylipäätään mahdollista: kannattaako työntekijän palkkaaminen.

Mies pitelee päätään vesilasi kädessä.

Alisuoriutuminen on hankala asia. Työnantajalla on oikeus ja velvollisuus puuttua alisuoriutumiseen. Mikäli työsuoritusta ei voida mitata, ei käytännössä ole alisuoriutumistakaan? Motivaatiopula, väsyminen tai ”saikuttelu” saattavat juontua myös muualta kuin työstä. Elämäntilanteet heijastelevat monella tapaa työhön. Erilaisten ihmisten erilainen käyttäytyminen on yksi olennainen osa johtamista ja yrittäjä törmää väkisinkin työnantajana monenlaisiin tilanteisiin, joihin ei ole yhtä oikeaa vastausta tai toimintaohjetta.

Tuki työntekijän palkkaamiseen

Yksinyrittäjä voi saada ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen palkkatukea. Palkkatuki on tukimuoto, jota haetaan Te-toimistosta. Työntekijän on oltava työtön tai työttömyysuhan alainen. Työsopimus voi olla osa- tai määräaikainenkin. Tuen suuruus riippuu työntekijän iästä ja työttömyyden kestosta. Mitä nuorempi työntekijä ja mitä pidempikestoinen työttömyys, sitä suurempi tuki. Palkkatuki on uudistumassa. Lue lisää palkkatuesta oman maakuntasi Te-toimiston sivuilta.

Toisinaan kuulen yrittäjiltä, että toiveissa on saada maksutonta työvoimaa. Syynä ei useinkaan ole se, ettei olisi halua maksaa palkkaa, vaan tähän ei yksinkertaisesti ole taloudellista mahdollisuutta. Maksuttomia työsuhteisia työntekijöitä ei ole olemassakaan, sillä laki ja työehtosopimus velvoittavat palkan maksamiseen, mutta oppilaitosten harjoittelijoille ei ole pakko maksaa korvausta. Yrittäjän tulee kuitenkin muistaa, että yläkoulun yöelämään tutustuja, ammatillisen oppilaitoksen työssäoppija tai ammattikorkeakoulun harjoittelija eivät ole osaavia työntekijöitä, vaan he ovat nimensä mukaisesti tutustumassa työelämään. Heitä ei saa jättää yksin tekemään työtä, vaan yrittäjän tulee olla heidän rinnallaan. Harjoittelujaksot ovat nuorille erittäin tärkeä mahdollisuus ja yrittäjällä parhaimmillaan keino saada oivallisia työntekijöitä kasvamaan, vaikkei harjoittelujakso olekaan sinällään mikään koeaika. Yrittäjä voi maksaa etenkin korkeakouluopiskelijalle harjoitteluajan palkkaa – tämä on suotavaakin, erityisesti jos aikoo houkutella kyseisen henkilön jatkossakin yrityksen palkkalistoille, haluaa rakentaa yrityksestään hyvämaineisen työnantajan ja jos opiskelijan antama työpanos on ollut arvoa tuottava.

Kevan työkokeilu on tutustumisen arvoinen asia. Heikentynyt työkyky voi johtua sairastumisesta, onnettomuudesta tai synnynnäisestä vammasta tai muusta rajoitteesta. Lukuisat todella osaavat ammattilaiset omaavat jonkin rajoitteen, joka ei välttämättä kuitenkaan estä työntekoa. Olen itsekin työskennellyt rautaisen osaajan työparina: henkilö oli työkokeilussa sydänleikkauksesta toipumisen jälkeen.

Mistä apua työntekijän palkkaamiseen?

Kun ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on ajankohtaista, voit onnitella itseäsi yrittäjänä: olet päässyt markkinoille ja onnistunut lanseeraamaan liikeideasi. Olet kasvuhaluinen tai haluat keskittyä omaan ydinosaamiseesi. Työntekijän palkkaaminen voi juontua erilaisista lähtökohdista ja tarpeista, kuten:

  • yrittäjällä on tarve rekrytoida sellaista osaamista, jota itsellä ei ole
  • yrittäjällä on tarve vapauttaa omaa työaikaa (esimerkiksi hallinnollisista töistä)
  • yrittäjä kaipaa työparia / ”oikeaa kättä” tekemään samaa työtä kuin hän itse tekee

Työnantajan velvoitteet ovat samat lähtökohdista riippumatta. Yrittäjän on huomioitava nämä työnantajan velvoitteet:

  • Työsopimus, perehdyttäminen
  • Palkkaus, työajanseuranta, palkkalaskelma
  • Vuosilomat, sairauslomat, vanhempain- ja muut vapaat
  • Työturvallisuus ja työhyvinvointi

Työntekijän palkkaaminen voi vaikuttaa yrittäjän asemaan eri tavoin. Esimerkiksi sote-alalla on erilaiset lupa- ja ilmoituskäytänteet itsenäiselle ammatinharjoittajalle ja työnantajalle. Jos yksinyrittäjästä tuleekin työnantaja, hänen on käytävä läpi uusi prosessi AVIn kanssa. Apua työntekijän palkkaamiseen voi etsiä edellä lueteltujen kanavien lisäksi täältä:

  • Suomen yrittäjien ja muiden työnantajaliittojen lakineuvonta
  • Työsuojeluviranomaiset
  • Oma tilitoimisto
  • Lakiasiaintoimisto

Yrittäjälle hyödyllistä on myös osallistua lähiesimiestyön ammattitutkintoon pienyrittäjille suunnattuna ja kun työntekijöitä on johdettavana useampia, johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkintoon, jossa saa parhaimmillaan lisätietoa myös henkilöstöasioiden johtamisesta. Koulutuksentarjoajaa valittaessa kannattaa tutustua huolella kouluttajan osaamiseen. Aina ei kannata tarttua ensimmäiseen tarjolla olevaan vaihtoehtoon – ei koulutuksen valinnassa, eikä työntekijän valinnassa. Maltti on valttia!

Kommentoi